La curva del olvido y la disminución de los retornos de la inversión en aprendizaje
La formación y el desarrollo contribuyen al crecimiento de los empleados, la satisfacción laboral y la productividad. Una cultura de aprendizaje diario significa que los empleados están continuamente motivados y comprometidos con su trabajo. Es un reflejo del compromiso de las organizaciones con la inversión deliberada y sistemática en talento, diseñada para desarrollar las habilidades, los conocimientos y las competencias necesarias para el éxito colectivo. Las operaciones de aprendizaje integradas tienen el poder de mejorar las experiencias de los empleados, para mejorar el rendimiento y la retención, así como las experiencias de los clientes para aumentar los ingresos y la promoción.
Sin embargo, la investigación y las entrevistas en profundidad con líderes empresariales realizadas por Digemy revelaron baja retención de la formación como la principal causa de ineficiencias operativas y de la disminución del retorno de la inversión en aprendizaje (ROLI).
En este artículo, analizamos los hallazgos de esta investigación: los puntos débiles que afectan a las iniciativas de formación en el lugar de trabajo y exponemos las limitaciones de la memoria de trabajo como una de las principales causas de la baja retención de la formación. También descubrirás las tendencias en tecnología y operaciones de aprendizaje que los principales empleadores están explorando para superar estos desafíos y lograr operaciones de aprendizaje más impactantes e integradas.
Los hallazgos
La industria mundial de la formación en el lugar de trabajo se valoró en aproximadamente 383 mil millones de dólares en 2023 y se prevé que supere 400 mil millones de dólares en 2024.
Sin embargo, el rendimiento de esta importante inversión no siempre se obtiene y los encuestados destacaron varios desafíos en lo que respecta a la formación en el lugar de trabajo:
Revelado: puntos problemáticos clave
- Tasas de retención y solicitud: Solo el 30% de los empleados retienen el contenido de la formación más allá de unos meses, lo que pone de manifiesto la necesidad de mejorar los mecanismos de refuerzo.
- Ineficiencia en las operaciones de aprendizaje: El 65% de los encuestados informó de ineficiencias en sus procesos de capacitación actuales, y mencionó la redundancia y las operaciones manuales como los principales puntos débiles.
- Niveles de participación: La participación en los programas de formación es baja, y el 60% de los encuestados tiene dificultades para mantener las tasas de participación por encima del 50%.
- Demanda de aprendizaje personalizado: El 78% de los ejecutivos indicó una gran necesidad de soluciones de aprendizaje más personalizadas que se adapten a los perfiles individuales de los alumnos para mejorar la participación y los resultados del aprendizaje.
- Cuellos de botella en la creación de contenido: El 70% de los departamentos de capacitación y desarrollo se enfrentan a importantes desafíos en la creación de contenido, lo que afecta la implementación oportuna de nuevos programas de capacitación.
- Barreras de adopción digital: El 50% de las organizaciones informaron de dificultades para adoptar plataformas de aprendizaje digital, principalmente debido a problemas de integración y resistencia de los usuarios.
La condición humana: limitaciones de la memoria de trabajo y el impacto en la formación en el lugar de trabajo
La brecha entre la formación y la aplicación no refleja la calidad de la formación ni las intenciones de los proveedores de formación. Más bien, es una función de nuestra condición humana, de la naturaleza misma de nuestro cerebro: -
Mientras que una formidable computadora biológica con prácticamente ilimitado almacenamiento, acerca de 86 mil millones de neuronas y hasta 1 cuatrillón (1000 billones) de conexiones, nuestros cerebros han desarrollado mecanismos que nos ayudan a gestionar la avalancha de estímulos a los que nos enfrentamos cada minuto de cada día, con consecuencias alarmantes para el aprendizaje y la formación.
Por ejemplo, nuestro memoria de trabajo, el sistema cognitivo responsable de almacenar y procesar temporalmente la información, tiene una capacidad limitada. Puede contener solo de 4 a 7 objetos a la vez durante no más de 30 segundos. Nuestra memoria de trabajo, fundamental para el aprendizaje, el razonamiento y la comprensión, es vulnerable a sobrecargarse si se presenta demasiada información a la vez.
Para evitar la sobrecarga, estamos programados para filtrar los estímulos y centrarnos en lo que nosotros (o más exactamente, nuestro cerebro) consideramos importante. Esto significa que somos propensos a perder mucho de lo que sucede a nuestro alrededor y, lo que es más importante, ¡no tenemos ni idea de que nos estamos perdiendo tanto! Este fenómeno, conocido como ceguera por falta de atención, significa que estamos «ciegos» ante hasta un 30% de lo que nos rodea. ¿No nos crees? Echa un vistazo a esta famosa Universidad de Harvard experimento.
Las limitaciones de la memoria de trabajo también se describen en la «curva del olvido», identificada por primera vez por Hermann Ebbinghaus a finales del siglo XIX. Ilustra la rapidez con la que se pierde la información con el tiempo si no se hace ningún esfuerzo por retenerla. La investigación de Ebbinghaus mostró que, sin refuerzos, olvidamos aproximadamente el 50% de la información nueva en una hora, el 70% en 24 horas y el 90% en una semana (Edutopía) (El gremio de aprendizaje).
Esto significa que solo en 2024, las empresas perderán en conjunto 360 000 millones de dólares en inversiones en formación en el lugar de trabajo en la curva del olvido, por no hablar del costo de las ineficiencias operativas que se derivan del incumplimiento de las políticas y los procedimientos por parte de los empleados.
Impacto agravante de la baja retención de la formación
Los costos indirectos de la baja retención de la capacitación en las operaciones, la productividad y la moral de los empleados, si bien son más difíciles de cuantificar, son igualmente alarmantes:
- Ineficiencias operativas: La baja retención de la formación tiene consecuencias operativas generalizadas, ya que se traduce en errores, tareas repetidas y una menor calidad del trabajo, lo que repercute directamente en la eficiencia operativa y la rentabilidad e interrumpe los flujos de trabajo (McKinsey).
- Baja moral y retención de los empleados: Cuando los empleados se sienten mal equipados, su confianza y satisfacción en el trabajo disminuyen, lo que lleva a la falta de compromiso y a una mayor rotación. Esto puede crear un círculo vicioso: una alta rotación agota aún más los recursos y reduce la moral general (Los asociados de formación) (McKinsey).
- Aumento de los costos: La baja retención de la capacitación se debe al costo directo de la capacitación, así como a los costos indirectos asociados con los errores, la repetición del trabajo y la pérdida de productividad. Además, las altas tasas de rotación que resultan de una retención deficiente de la capacitación generan costos de reemplazo, contratación e incorporación (Universidad de Walden) (Los asociados de formación).
- Tiempo hasta la presentación: La baja retención de la formación se traduce en tiempos de aceleración prolongados para alcanzar el máximo rendimiento y competencia. Cuanto mayor sea tu período de prácticas, más «tasas escolares» pagarás en forma de salarios para los nuevos empleados, además de los costes directos de formación.
- Coste de oportunidad: Los empleados que no pueden desempeñarse porque no pueden recordar su formación comprometen el servicio de atención al cliente, lo que se traduce en pérdidas de ventas, pérdida de clientes y puntuaciones de promoción neta (NPS) deficientes. En un mercado en el que se necesitan 12 experiencias positivas para compensar una experiencia negativa, las consecuencias de un servicio de atención al cliente incoherente son considerables.
La pregunta para el aprendizaje y el desarrollo es: ¿cómo podemos superar las limitaciones de la memoria de trabajo y maximizar la retención de la capacitación para la aplicación?
Superar la curva del olvido: tendencias emergentes de desarrollo de habilidades
Nuestra investigación reveló una serie de tendencias emergentes en la formación en el lugar de trabajo orientadas a superar la curva del olvido:
1. Tecnología y neurociencia, combinadas
Estas tendencias indican un cambio hacia una formación basada en datos, respaldada por la tecnología y basada en la neurociencia:
- Microaprendizaje y neurociencia: Existe un interés creciente en el microaprendizaje, que aprovecha la neurociencia para mejorar la retención y el compromiso. Las organizaciones exploran cada vez más contenido interactivo de tamaño reducido para mantener la participación de los alumnos.
- Gamificación y contenido interactivo: La gamificación está ganando terreno como método para aumentar el compromiso y la motivación. El contenido interactivo, incluido el aprendizaje basado en escenarios, se está adoptando para hacer que el aprendizaje sea más inmersivo.
- Accesibilidad móvil: A medida que aumenta el uso de dispositivos móviles, hay un cambio hacia plataformas de aprendizaje compatibles con dispositivos móviles. Esta tendencia apoya el aprendizaje sobre la marcha y se adapta a diversos entornos de aprendizaje.
- Aprendizaje basado en datos: Las organizaciones utilizan cada vez más el análisis de datos para hacer un seguimiento del progreso del aprendizaje, identificar las brechas de conocimiento y personalizar las experiencias de aprendizaje. Este enfoque basado en datos mejora la eficacia de los programas de formación.
- Ecosistemas de aprendizaje integrados: Hay un movimiento hacia la integración de las plataformas de aprendizaje electrónico y los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS) con otros sistemas empresariales para crear un ecosistema de aprendizaje perfecto. Esta integración facilita un mejor seguimiento, generación de informes y alineación con los objetivos empresariales.
2. Desmantelando los silos para las operaciones de aprendizaje integradas
Nuestra investigación también reveló una divergencia en las prioridades y los puntos débiles por función y departamento. La adopción de un marco de operaciones de aprendizaje integrado y colaborativo ayuda a desmantelar estos silos y proporciona un «verdadero norte» consolidado para obtener mejores resultados empresariales e impacto en la formación.
Puntos problemáticos y prioridades divergentes de la capacitación en el lugar de trabajo por departamento
Aprendizaje y desarrollo (L&D): La necesidad de estrategias de participación eficaces y de una creación de contenido escalable repercute directamente en la capacidad de L&D para ofrecer resultados de formación exitosos:
- Aprendizaje personalizado: Los gerentes de L&D destacan el desafío de proporcionar experiencias de aprendizaje personalizadas adaptadas a las necesidades individuales.
- Retención y aplicación del conocimiento: Un problema que se mencionó con frecuencia fue la brecha entre el aprendizaje y la aplicación práctica, ya que los empleados tenían dificultades para retener y recordar la capacitación.
- Compromiso e incentivación: Los especialistas en formación y desarrollo mencionaron con frecuencia las dificultades para mantener la participación y la motivación de los alumnos.
- Creación de contenido y escalabilidad: Crear contenido atractivo y relevante de forma rápida y a gran escala era una preocupación importante.
Recursos humanos (RRHH): Los procesos de incorporación eficientes y la planificación eficaz del desarrollo y la sucesión son vitales para la estabilidad y el crecimiento de la organización:
- Incorporación y retención: Los gerentes de recursos humanos a menudo se enfrentan a desafíos para incorporar nuevos empleados de manera eficiente y retenerlos a largo plazo.
- Eficiencia operativa: Garantizar que los empleados sean productivos y estén al día rápidamente es un tema fundamental.
- Planificación e informes de sucesión: La gestión de la planificación de la sucesión y la generación de informes precisos para la eficacia de la formación es una preocupación importante.
Operaciones: La formación debe traducirse en una mejora del rendimiento y la eficiencia. Una formación flexible y oportuna que se adapte a las exigencias operativas es crucial para minimizar las interrupciones y mejorar la productividad:
- Brecha en la aplicación de habilidades: A pesar de la capacitación, a menudo hay una brecha significativa en la aplicación de las habilidades aprendidas en el trabajo, lo que afecta el desempeño y la eficiencia.
- Programación y flexibilidad de la capacitación: Dificultad para programar las sesiones de formación fuera del horario laboral y garantizar la flexibilidad en la impartición de la formación.
- Flexibilidad de administración de contenido: La necesidad de plataformas que permitan actualizar rápidamente el contenido de formación para mantenerse al día con los cambios empresariales.
Tecnología y transformación digital: La adopción e integración efectivas de las plataformas de aprendizaje digital son esenciales para modernizar los métodos de formación y mejorar los resultados generales del aprendizaje:
- Adopción e integración digital: Los funcionarios de tecnología citan los desafíos para adoptar nuevas plataformas de aprendizaje digital e integrarlas con los sistemas existentes.
- Accesibilidad y participación de los usuarios: Garantizar que las plataformas digitales sean accesibles para todos los empleados y que sean lo suficientemente atractivas como para mantener la participación.
Estas prioridades divergentes enfatizan la necesidad de operaciones de aprendizaje integradas y personalizadas. Las operaciones de aprendizaje (LearnOps) son un nuevo paradigma en la formación en el lugar de trabajo, un sistema de ciclo cerrado para una formación ágil alineada con los objetivos estratégicos. Impulsado por datos y respaldado por la tecnología, LearnOps tiene como objetivo desmantelar los silos de capacitación y desarrollo y operaciones para realizar intervenciones de capacitación integradas y basadas en datos:
Las plataformas de microaprendizaje reforzadas con informes sólidos respaldan el modelo LearnOps, lo que elimina las conjeturas a la hora de medir y optimizar el impacto de la formación. Su plataforma de microaprendizaje debe incluir análisis avanzados que arrojen información útil a partir de niveles mensurables de participación y retención de conocimientos de los alumnos.
Hemos dedicado la mayor parte de la última década a desarrollar una plataforma de microaprendizaje reforzado para el consumidor, galardonada con múltiples premios, centrada en medir y maximizar la retención de la formación:
Como proveedores de soluciones de formación de servicio completo, ayudamos a nuestros clientes a transformar la formación organizacional para la optimización operativa mediante la combinación de servicios de tecnología, neurociencia, diseño de aprendizaje y creación de contenido. El soporte local y la dedicación exclusiva de nuestros clientes hacen que, con Digemy, tengas un verdadero socio en las operaciones de formación.
CONCLUSIÓN
En conclusión, la capacitación en el lugar de trabajo tiene el poder de mejorar las experiencias de los clientes y los empleados, pero enfrenta desafíos importantes, como las bajas tasas de retención, solicitud y participación, lo que resulta en ineficiencias operativas. Sin embargo, estos problemas pueden superarse mediante la integración de la tecnología y la neurociencia, dentro de un marco integral de operaciones de aprendizaje (LearnOps).
Al aprovechar el microaprendizaje reforzado, la gamificación, la accesibilidad móvil, la información basada en datos y los ecosistemas de aprendizaje integrados, las organizaciones pueden mejorar la retención de la formación y la eficiencia operativa.
La innovadora plataforma de microaprendizaje reforzado de Digemy, respaldada por la neurociencia y un análisis sólido, está diseñada para superar estos desafíos. Reserva una demostración para explorar cómo nuestras soluciones pueden transformar sus programas de aprendizaje y desarrollo e impulsar mejoras cuantificables.
