Introducción
La Cuarta Revolución Industrial está cambiando la forma en que trabajamos, vivimos e interactuamos unos con otros. En un informe sobre las necesidades futuras de la fuerza laboral, McKinsey descubrió que el 87% de los líderes empresariales se enfrentan a brechas de habilidades o esperan encontrarlas en los próximos cinco años. Según el Foro Económico Mundial Informe sobre el futuro del empleo 2023, las organizaciones creen que el 44% de las habilidades de los trabajadores se alterarán en los próximos cinco años y que seis de cada 10 miembros del personal necesitarán formación antes de 2027.
Si bien la innovación tecnológica impulsa este cambio, es solo la mitad de la ecuación. Las personas son la clave para impulsar la innovación y potenciar el crecimiento empresarial. Esto es especialmente cierto en el sector de bienes y servicios, donde la experiencia del cliente está en el centro del propósito y el crecimiento de la organización. Estas empresas solo pueden aspirar a satisfacer las cambiantes demandas de los clientes capacitando y capacitando a sus empleados para que tengan una fuerza laboral preparada para el futuro.
Sin embargo, la formación tradicional no se ajusta a la forma en que aprendemos ni se integra con los flujos de trabajo. El resultado es una baja retención del aprendizaje. Y como no podemos aplicar lo que no podemos recordar, la aplicación de la formación en el lugar de trabajo es baja. En otras palabras, no sirve para cerrar la creciente brecha de habilidades.
Al comprender la neurociencia del aprendizaje (cómo recordamos), los líderes empresariales pueden hacer que la formación sea transformadora, en lugar de transaccional.
Vamos a explorar:
01 Crear una cultura de aprendizaje continuo
«Las personas son la clave para impulsar la innovación y potenciar el crecimiento empresarial. Esto es especialmente cierto en los sectores de servicios y venta minorista, donde los clientes son el centro del propósito de la empresa. Las empresas solo pueden esperar atender a los clientes creando buenos puestos de trabajo e invirtiendo en la mejora de las cualificaciones de los empleados». - WEF
Reducir la brecha de habilidades es un imperativo estratégico que va más allá del aprendizaje y el desarrollo (L&D) y reconfigura nuestra forma de pensar sobre la mejora y el reciclaje de habilidades en el lugar de trabajo. El ritmo del cambio y la innovación exige un aprendizaje continuo, pero las fuerzas laborales tienen un tiempo limitado para dedicarlo al aprendizaje.
Para abordar este problema, Ernst & Young recomienda aprender en el flujo de trabajo, acelerando el crecimiento de la fuerza laboral y empresarial mediante una formación más corta, rápida e integrada: «Queremos pasar de un enfoque transaccional por si acaso a una formación transformadora justo a tiempo». Hacerlo bien significa hacer que la formación sea accesible en los entornos de trabajo diarios. EY sugiere que las oportunidades de aprendizaje continuo se ofrezcan en formatos de microaprendizaje bajo demanda.
Una cosa es hacer que la formación sea accesible en el flujo del trabajo y la vida, y otra es incentivar la formación y convertirla en algo habitual. Ahí es donde se aprovecha el poder de la neurociencia y la comprensión cómo lo que aprendemos entra.
02 La condición humana: las limitaciones de la memoria de trabajo y el impacto en la retención de la formación
El entrenamiento tradicional, «por si acaso», a menudo se limita a la memoria de trabajo, la parte de nuestro cerebro responsable de retener y procesar temporalmente la información. Tiene una capacidad limitada y puede almacenar de 4 a 7 objetos a la vez durante no más de 30 segundos. Nuestra memoria de trabajo es vulnerable a sobrecargarse si se presenta demasiada información a la vez.
Afortunadamente, no estamos limitados a nuestra memoria de trabajo. Memoria a largo plazo es la parte del sistema de memoria responsable de almacenar la información durante períodos prolongados, que van desde horas hasta toda la vida. Se caracteriza por su capacidad y persistencia ilimitadas:
Memoria de trabajo frente a memoria a largo plazo
La memoria de trabajo es como la RAM de su ordenador, ya que gestiona las tareas inmediatas y procesa la información en tiempo real:
- Capacidad: Limitado, por lo general solo puede manejar unos pocos datos simultáneamente.
- Volatilidad: Los datos se pierden cuando finaliza la tarea o se apaga el equipo.
Memoria a largo plazo, por otro lado, es como el disco duro o la unidad de estado sólido (SSD) de un ordenador, que almacena grandes cantidades de información a largo plazo.
- Capacidad: Mucho más grande, capaz de almacenar una gran cantidad de datos durante períodos prolongados.
- Persistencia: Los datos permanecen intactos y se pueden recuperar según sea necesario, incluso después de apagar el equipo.
Cuando la información se almacena en la memoria a largo plazo, la memoria de trabajo puede recuperarla y actuar sobre ella; en otras palabras, aplicado. Sin embargo, la información utilizada en la memoria de trabajo no se transfiere automáticamente a la memoria a largo plazo. El almacenamiento de la memoria a largo plazo requiere energía. Por lo tanto, para conservar energía, nuestro cerebro almacena solo información «útil».
Si bien es excelente para la supervivencia (especialmente para nuestros antepasados cavernícolas), esta adaptación significa que el entrenamiento tradicional de una sola porción no es adecuado para la retención de la memoria a largo plazo.
El desafío para L&D es rediseñar la capacitación para transferirla de la memoria de trabajo a la memoria a largo plazo para una fácil recuperación y aplicación en el lugar de trabajo.
Para ello, es útil entender cómo el cerebro «decide» qué debe almacenarse en la memoria a largo plazo:
- Relevancia e importancia: Es más probable que la información que se considera importante o relevante para la supervivencia, las metas o las tareas se codifique en la memoria a largo plazo.
- Impacto emocional: Es más probable que las experiencias cargadas de emociones se almacenen debido a su importancia potencial.
- Repetición y ensayo: Es más probable que se consolide la información que se encuentra o se practica repetidamente.
- Asociación: La nueva información vinculada al conocimiento existente se codifica más fácilmente en la memoria a largo plazo.
- Atención y enfoque: La información que recibe atención concentrada tiene más probabilidades de transferirse.
Las características de la memoria a largo plazo nos dan pistas que deberían guiar nuestras estrategias de aprendizaje. Relevancia e importancia están vinculados a Atención y enfoque. Impacto emocional es difícil de lograr en el lugar de trabajo y, si se ejecuta mal, puede distraer y provocar una sobrecarga cognitiva en lugar de una retención de la memoria a largo plazo. Repetición y ensayo y Asociación sin embargo, se adaptan bien a la formación en el lugar de trabajo.
03 Uso de principios neurocientíficos para maximizar la retención
Entonces, ¿cómo diseñamos la capacitación para que el cerebro transfiera la información de la memoria de trabajo a la memoria a largo plazo para su recuperación y aplicación en el lugar de trabajo?
Varias estrategias, basadas en la neurociencia, pueden ayudar a transferir el conocimiento de la memoria funcional a la memoria a largo plazo:
- Repetición espaciada: Esta técnica consiste en extender el aprendizaje a lo largo del tiempo en lugar de «hacinarlo». Al revisar la información a intervalos espaciados, los alumnos pueden fortalecer sus recuerdos y mejorar la retención. Los estudios han demostrado que la repetición espaciada puede reducir significativamente la curva de olvido, lo que la convierte en una herramienta poderosa en la educación y la formación (PLOS) (BioMed Central).
- Práctica de recuperación (recuperación activa): Si bien es posible que hayamos despreciado los exámenes en la escuela, fueron una herramienta que ayudó a transferir el conocimiento a la memoria a largo plazo. En este enfoque, los alumnos recuerdan la información de forma activa en lugar de revisarla pasivamente. Los cuestionarios y las pruebas de práctica son ejemplos de prácticas de recuperación. Las investigaciones sugieren que la recuperación repetida fortalece la memoria y la hace más duradera en el tiempo (BioMed Central).
- Codificación dual: La combinación de información verbal/de audio con ayudas visuales (por ejemplo, diagramas, gráficos) puede mejorar la memoria. El teoría de codificación dual sugiere que la información procesada a través de múltiples canales es más fácil de recordar. Este enfoque aprovecha la capacidad del cerebro para codificar la información con mayor profundidad cuando se presenta en varios formatos.
- Mnemotecnia: El uso de dispositivos mnemotécnicos hace que el aprendizaje sea más efectivo. Los mnemotécnicos son ayudas para la memoria que utilizan asociaciones para ayudar a recordar información (PLOS).
- Fragmentación: La fragmentación divide grandes cantidades de información en partes más pequeñas, lo que reduce la carga cognitiva y hace que sea más fácil de recordar (PLOS).
Esto plantea la pregunta: ¿cómo incorporan las empresas de forma sistemática estos principios en los programas de formación para obtener resultados de aprendizaje más eficaces?
La tecnología de microaprendizaje reforzada surge como una solución eficaz:
04 Tecnología de plataforma de microaprendizaje reforzada
Microaprendizaje reforzado es un enfoque educativo que ofrece contenido de forma repetida en segmentos pequeños y manejables, por lo general centrándose en un solo objetivo de aprendizaje a la vez.
Las plataformas de microaprendizaje reforzadas con numerosas funciones que automatizan la creación de recorridos de aprendizaje personalizados, la repetición espaciada, la práctica de recuperación y la gamificación incorporan sistemáticamente la neurociencia en los programas de formación para obtener resultados de aprendizaje más impactantes:
Características clave de las plataformas de microaprendizaje reforzadas eficaces
- Fragmentación (microaprendizaje): Dividir el contenido del entrenamiento en segmentos pequeños y enfocados que puedan digerirse y recordarse fácilmente mejora la retención al aprovechar los principios del efecto espaciador y reducir la sobrecarga cognitiva. Permite a los empleados aprender a su propio ritmo y revisar el material según sea necesario.
- Gamificación: El uso de elementos del juego como puntos, insignias y tablas de clasificación para que el entrenamiento sea más atractivo y competitivo mejora la motivación y el compromiso, haciendo que el aprendizaje sea agradable y memorable. La gamificación conduce a tasas de participación más altas y a una mejor retención de la información.
- Repetición espaciada: La repetición de conceptos a intervalos espaciados para reforzar el aprendizaje a lo largo del tiempo ayuda a mover la información de la memoria a corto plazo a la memoria a largo plazo. Este método garantiza que los empleados retengan y apliquen lo que aprenden, lo que mejora el rendimiento general.
- Práctica de recuperación: La incorporación de cuestionarios y pruebas de práctica frecuentes de bajo riesgo para fomentar la recuperación activa de la información fortalece la retención de la memoria y ayuda a identificar las brechas de conocimiento que pueden abordarse con prontitud. Este método aumenta la confianza y garantiza que los empleados puedan aplicar lo que aprenden.
- Rutas de aprendizaje personalizadas: La personalización (adaptación) del contenido para satisfacer las necesidades específicas, los estilos de aprendizaje y los niveles de retención de la formación de los empleados individuales aumenta el compromiso y la motivación al proporcionar contenido relevante y con el que se pueda relacionar. El aprendizaje personalizado ayuda a los empleados a progresar a su propio ritmo, lo que garantiza una mejor comprensión y retención.
En Conclusión
Mejorar y volver a capacitar a los empleados para que estén en forma en el futuro nunca ha sido tan importante. Además, en un mundo en el que el servicio de atención al cliente es el nuevo marketing, equipar y capacitar a los empleados que trabajan con los clientes para lograr una excelencia constante en el servicio de atención al cliente es un factor diferenciador único.
Al combinar la neurociencia y la tecnología, puede hacer que la capacitación sea transformadora, en lugar de transaccional. Al brindar a los empleados acceso bajo demanda a información manejable del tamaño de un byte sobre el flujo de la vida laboral y personal, junto con la gamificación, el aprendizaje y el desarrollo se convierten en una parte integral de la cultura, un generador de valor y un diferenciador estratégico.
Hemos dedicado la última década a crear una plataforma de microaprendizaje reforzada y gamificada basada en la neurociencia para derribar las barreras del aprendizaje y maximizar el impacto de la formación. Reserva una demostración para obtener más información:.
